제1조 목적
제1조(목적) 이 규정은 서울특별시 본청ㆍ직속기관ㆍ사업소에서 근무하는 기간제간노동자의 노동조건을 보호하고, 합리적이고 효율적인 관리를 위하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다. <개정 2019.12.5, 2024.6.28>
서울특별시 기간제노동자 관리 규정
서울특별시 본청 · 공포일 2024-06-28
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제2조 정의
제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2013.5.30, 2019.12.5, 2024.6.28> 1. "기간제노동자"란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하"법"이라고 한다) 제2조제1호 규정에 따른 근로자를 말한다. 2. "사용부서의 장"이란 기간제노동자의 채용 및 복무를 관리하는 서울특별시 본청의 과장ㆍ담당관과 직속기관ㆍ사업소의 본청 과ㆍ담당관에 준하는 부서의 장을 말한다. 3. "차별적 처우"란 법 제2조제3호에 따라 임금 그 밖의 노동조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 4. "직장 내 괴롭힘 행위"란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.
제3조 적용범위
제3조(적용범위) ① 이 규정은 기간제노동자를 채용한 서울특별시 본청ㆍ직속기관ㆍ사업소에 적용한다. 단, 실업대책으로 실시하는 공공노동(「고용정책 기본법」제34조제5호 규정에 따른 공공근로를 말한다. 이하 같다), 뉴딜일자리 등 재정지원일자리 참여자에 대해서는 해당 사업지침을 적용한다. <개정 2016.7.14, 2019.12.5, 2024.6.28> ② 삭제 <2024.6.28>
제4조 기간제노동자의 사용계획 및 사전심사
제4조(기간제노동자의 사용계획 및 사전심사) ① 사용부서의 장은 매 회계연도 6월말까지 다음 연도 기간제노동자의 채용직종, 채용인원, 채용사유, 기간, 소요예산, 채용절차 등을 포함한 기간제노동자 사용계획을 수립하여야 한다. <개정 2018.8.23, 2019.12.5, 2024.6.28> ② 사용부서의 장은 제1항에 따라 수립된 계획에 의거 매 회계연도 6월말까지 별지 제1호서식의 기간제노동자 채용계획서를 작성하여 노동정책과장에게 제출하여야 하며, 노동정책과장은 필요한 경우 사용부서의 장에게 위험작업 등을 수행하는 기간제노동자의 안전확보 및 조치에 관한 사항을 작성ㆍ제출하게 할 수 있다. <개정 2018.8.23, 2019.12.5, 2024.6.28> ③ 노동정책과장은 예산ㆍ조직관리ㆍ인사 관련부서 등과 협의하여 제2항의 기간제노동자 채용계획서의 적정성을 심사하여 기간제노동자 채용의 승인 여부를 결정한다. <신설 2018.8.23, 2019.12.5, 2024.6.28> ④ 노동정책과장은 제3항에 따른 심사 시점 외에 발생하는 해당연도 채용 사유에 대해서 수시심사를 하여 채용의 승인 여부를 결정할 수 있다. 이 경우 사용부서는 예산확보방안을 마련
제5조 사용원칙
제5조(사용원칙) ① 사용부서의 장은 제4조제3항 및 제4항에 따른 심사를 거쳐 노동정책과장의 승인을 받은 경우에 한하여 기간제노동자를 채용할 수 있다. 단, 제4조제7항의 경우는 그러하지 아니하다. <개정 2018.8.23, 2019.12.5, 2024.6.28> ② 사용부서의 장은 1년을 초과하지 않는 범위에서 기간제노동자를 사용할 수 있다. 다만, 법 제4조제1항 단서에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2019.12.5, 2024.6.28> ③ 기간제노동자를 사용하는 경우에는 해당 노동자(「근로기준법」제2조제1호에 따른 근로자를 말한다. 이하 같다)의 사용 목적에 맞는 노동기간을 설정하여야 하고 수행업무를 구체적으로 정하여야 한다. <개정 2019.12.5> ④ 사용부서의 장은 기간제노동자의 채용, 퇴직 등 변동사항이 발생한 경우 노동정책과장에게 지체 없이 통보하여야 한다. <신설 2018.8.23, 2019.12.5, 2024.6.28>
제6조 차별적 처우의 금지
제6조(차별적 처우의 금지) 사용부서의 장은 법 제8조에 따라 기간제노동자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 노동계약(「근로기준법」제2조제4호의 근로계약을 말한다. 이하 같다)을 체결한 노동자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2019.12.5, 2024.6.28>
제7조 차별시정 절차의 마련
제7조(차별시정 절차의 마련) ① 사용부서의 장은 제6조의 차별적 처우가 발생한 경우 이를 신속히 해결할 수 있도록 기간제노동자 고충처리담당자를 지정ㆍ운영해야 한다. <개정 2019.12.5> ② 제1항의 기간제노동자 고충처리담당자는 다음 각 호의 업무를 수행한다. <개정 2019.12.5, 2024.6.28> 1. 소속 기간제노동자의 임금 등 노동조건 개선, 차별시정 업무 2. 고충처리 절차 마련 및 운영 3. 그 밖에 소속 기간제노동자의 고충에 관한 사항 ③ 사용부서의 장은 차별시정과 관련하여 제1항의 기간제노동자 고충처리담당자의 지정 여부와 이용방법을 기간제노동자에게 전자게시ㆍ전자메일 발송 등의 방법으로 충분히 알려야 한다. <개정 2019.12.5>
제8조 채용절차
제8조(채용절차) ① 기간제노동자를 채용할 때에는 정보통신망 등을 활용하여 사전에 채용예정 인원 및 업무내용, 응시자격, 노동기간 및 노동조건, 남녀 고용평등 및 모성ㆍ부성보호, 저소득층 및 장애인 우선 채용 등을 10일 이상 공고하여야 한다. 다만, 결원의 신속한 보충 그 밖의 특수한 사정이 있는 경우에는 공고기간을 단축할 수 있다. <개정 2016.7.14, 2018.8.23, 2019.12.5, 2024.6.28> ② 사용부서의 장이 기간제노동자를 채용하고자 할 때에는 수행할 업무의 성격 등을 종합적으로 감안하여 필요한 자격조건을 구체적으로 정한 후 서류전형 및 면접 등으로 적격자를 채용하여야 한다. <개정 2018.8.23, 2019.12.5> ③ 사용부서의 장은 기간제노동자의 모집ㆍ채용 시 합리적인 이유 없이 연령, 성별, 신분 등을 이유로 차별하여서는 아니 된다. <개정 2018.8.23, 2019.12.5> ④ 사용부서의 장은 기간제노동자를 채용하는 경우 다음 각 호의 서류를 제출하도록 요구할 수 있다. 다만 제2호부터 제5호까지의 서류는 응시자격을 확인하기 위하여 필요한 경우에만 요구할 수 있다. <신설 2024.6.28> 1.
제9조 노동계약 체결
제9조(노동계약 체결) ① 사용부서의 장은 기간제노동자를 채용할 경우에 별지 제2호서식의 표준노동계약서를 참조하여 서면으로 노동계약을 체결하여야 한다. <개정 2019.12.5, 2024.6.28> ② 노동계약서는 2부를 작성하여 사용부서와 기간제노동자가 각 1부씩 보관한다. <개정 2019.12.5, 2024.6.28> ③ 기간제노동자와 재계약을 하는 경우에도 서면으로 노동계약을 다시 체결하여야 한다. <개정 2019.12.5> [전문개정 2013.5.30] [제목개정 2019.12.5]
제10조 증명서 등의 발급
제10조(증명서 등의 발급) ① 사용부서의 장은 기간제노동자의 재직증명서 및 경력증명서의 발급에 관하여 「서울특별시 공무직 채용 및 복무 등에 관한 조례 시행규칙」 제8조를 준용한다. <개정 2019.12.5, 2024.6.28> ② 사용부서의 장은 기간제노동자에게 기간제노동자의 신분을 증명할 수 있는 신분증을 발급할 수 있다. <신설 2024.6.28> [전문개정 2013.5.30]
제11조 재정보증
제11조(재정보증) ① 사용부서의 장이 기간제노동자에게 회계업무를 수행하게 하는 경우에는 별지 제3호서식에 따라 보증인 2명 이상이 작성한 재정보증서를 제출하도록 하여야 한다. <개정 2019.12.5> ② 제1항에도 불구하고, 기간제노동자가 신원보증보험에 가입하여 신원보증보험증권을 제출한 경우에는 재정보증을 설정한 것으로 본다. 다만, 신원보증보험에 따른 재정보증기간은 1년으로 하며, 재정보증 한도액은 「서울특별시 회계관리에 관한 규칙」 제45조를 준용한다. <개정 2019.12.5, 2024.6.28> [전문개정 2013.5.30]
제12조 노동계약의 종료 등
제12조(노동계약의 종료 등) ① 사용부서의 장은 제5조제3항의 노동기간이 만료된 경우 노동계약을 종료하여야 한다. <개정 2019.12.5, 2024.6.28> ② 사용부서의 장은 기간제노동자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 노동계약을 해지할 수 있다. <개정 2019.12.5> 1. 신체ㆍ정신상의 질병으로 직무를 감당하지 못하는 경우 2. 직무를 태만히 하거나 직무수행 능력이 부족하다고 인정되는 경우 3. 업무조정 및 예산감축 등으로 인하여 부득이한 고용조정 사유가 발생한 경우 4. 담당직무와 관련하여 취득한 비밀을 누설한 경우 5. 그 밖에 노동관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 경우 ③ 제2항의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 30일 전까지 기간제노동자에게 그 사실을 서면으로 통지하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간제노동자에게는 적용하지 아니할 수 있다. <개정 2019.12.5, 2024.6.28> 1. 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2. 천재ㆍ사변, 그 밖에 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 기간제노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하